La neurodiversité : une opportunité pour l'entreprise

Nous accueillions ce midi 3 intervenants pour aborder la problématique de la diversité en entreprise, et plus spécifiquement, celle de la neurodiversité. De quoi parle-t-on ? Comment les entreprises se positionnent-elles par rapport à cette problématique RH ? Quels sont les ressorts de la diversité en entreprise.

Annie Cornet (Professeur ordinaire en UER Management – HEC-ULiège) a ouvert la séance [0:00] en rappelant notamment les origines de la mise en œuvre d’un principe de gestion de la diversité, au sens large ; une préoccupation née aux États-Unis dans une logique de business, qui a évolué finalement vers la notion de discrimination. Avec la problématique de la discrimination est apparue la notion de « représentativité ». Un principe qui a néanmoins démontré ses limites dans différents contextes, et notamment sur les lieux de travail. Pensons notamment à l’orientation sexuelle.

C’est ainsi que progressivement, le lexique et l’acceptation de la diversité ont évolué encore pour aboutir à la notion d’inclusion sociale ; marquant le glissement symbolique d’une gestion des différentes vers une approche plutôt axée sur l’inclusion.

Autrefois perçue comme un handicap, la diversité est dorénavant perçue comme un atout, source notamment de créativité et d’innovation. Ainsi, une politique RH de gestion de la diversité peut absolument être une politique de recherche de talents.

Emilie Vandenborne  (Fondatrice de l’agence Co-Eos – Agence des Singularités Professionnelles) a ensuite enchainé [8:11] pour définir la neurodiversité ; un terme encore assez méconnu, qui englobe une population aux caractéristiques très variées et qui induit le constat qu’il existe, au sein de la population, un très grand nombre de façons de fonctionner sur le mode cognitif. A travers son exposé, Emilie a attiré notre attention sur différents points de vigilance à avoir :

• Soyons attentifs  à l’emploi du terme « trouble », car  quoi qu’il en soit, ce terme peut être à l’origine de nombreux préjugés. Même s’il est employé avec bienveillance.

• Soyons vigilants également à l’emploi des catégories de profils, car toute catégorisation est évidemment clivante. Il y a autant de modes de fonctionnement que de personnes sur terre.

Dans son approche, Emilie privilégie le principe de singularité et prône la nuance. Sur base de son expérience et de ses connaissances sur les différents profils atypiques, elle a pu révéler et illustrer les atouts particuliers de ces profils, tout en mettant en exergue une attitude centrée sur une compréhension de leurs besoins spécifiques.

Et de conclure joliment en citant Einstein qui disait ceci : « Si vous jugez un poisson à sa capacité à grimper dans les arbres, il passera sa vie à se considérer stupide ».  Une invitation à changer d’angles de vue et à faire preuve d’empathie pour permettre à toute situation de changer positivement.

Illustrant tout spécifiquement l’employabilité de personnes du spectre autistique, Roxane Résimont de l'agence de services Passwerk [34:50] a expliqué comment cette entreprise, qui se concentre essentiellement sur le testing de logiciels, travaille en embauchant des développeurs de logiciels avec autisme en leur confiant des missions.

Un bel échange s’en est suivi avec les participants présents, axé sur de nombreuses réflexions autour d’un meilleur « Vivre ensemble » !