Innovations managériales et intelligence collective : tensions et paradoxes

De plus en plus d’organisations se lancent dans la modification de leur modèle organisationnel. Les Start-up, entreprises libérées, organisations opales ou encore entreprises holacratiques ont le vent en poupe. Il faut dire qu’elles sont censées apporter plus d’agilité pour l'organisation, davantage d’implication des travailleurs, une augmentation de leur bien-être et, in fine, un accroissement de leur performance.   En ce sens, elles répondent à des préoccupations économiques mais aussi sociétales, puisqu’elles permettent de retrouver du sens au travail en regagnant des zones d’autonomie. Et pourtant, aussi louables soient-ils, l’implémentation et la pérennisation de ces modèles organisationnels ne vont pas de soi : les expériences montrent au contraire que la gestion des tensions est au coeur même de la mise en oeuvre de ces modèles. Plus on veut « libérer », et plus il faut rappeler le cadre et les responsabilités ; plus on veut faire appel au collectif, et plus la prise en compte de chaque individu est importante ; plus on veut améliorer nos propositions de valeur et plus on doit accepter l’imperfection et les erreurs ; plus on veut favoriser l’autonomie et plus la notion d’interdépendance est indispensable.   Il est de plus en plus facile aujourd’hui d’avoir des modèles, des pratiques et des outils qui vont dans le sens de plus d’innovations managériales, mais il reste et restera donc toujours une question à traiter sans jamais parvenir à l’épuiser : comment gérer les tensions et paradoxes inhérents à ces nouvelles formes d’organisation ?